Šiandien gana įprasta, kad dirbantys asmenys nuolat migruoja iš vienos bendrovės į kitą. Socialinio tinklo „LinkedIn“ tyrimai rodo, kad net 72 proc. Z kartos darbuotojų per artimiausius metus planuoja pakeisti darbą. Dėl šios priežasties įmonės neriasi iš kailio siekdamos pervilioti aukštesnės kvalifikacijos darbuotojus, siūlydamos ne tik didesnį atlygį, bet ir papildomas naudas (galimybes dirbti iš namų, darbostogas (angl. workation), vaisius biure, papildomą sveikatos draudimą ir t.t.).

Taigi, kyla klausimas, kaip visuotinio darbuotojų mobilumo laikais, bendrovės gali apsaugoti savo konkurencinį pranašumą, taip, kad vertingiausi darbuotojai „kitą dieną“ nepradėtų dirbti pas konkurentą, išsinešę geriausią bendrovės praktiką, kurią ne vienerius metus kūrė ir tobulino bendrovė. Apie tai pasakoja advokatų profesinės bendrijos „AVOCAD“ teisininkas Simas Lilas.

Šiuo atveju susiduriame su dviem priešpriešinėmis vertybėmis – viena vertus, darbdavys turi pagrįstą interesą saugoti savo verslą, kita vertus, darbuotojui Konstitucija garantuoja teisę laisvai pasirinkti darbą ir gauti teisingą atlyginimą už savo kompetencijas.

Įstatymų leidėjas Darbo kodekse įtvirtinto teisės normas leidžiančias tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus suderinti – apriboti darbuotojo, kurio turimos žinios ir kompetencijos gali būti panaudotos konkurencinėje kovoje prieš darbdavį, laisvę pasirinkti darbą, darbdaviui kompensuojant darbuotojui už prarastą galimybę gauti atlygį už savo žinias ir kvalifikaciją.

Kalbant apie nekonkuravimo susitarimus, labai svarbu pažymėti keletą dalykų:

• Įstatymas nekonkuravimo susitarimus leidžia sudaryti tik su darbuotojais, kurie turi specialių žinių ar gebėjimų. Tai reiškia, kad darbdavys negali su visais iš eilės savo darbuotojais sudaryti nekonkuravimo susitarimų. Bendrovės komercines paslaptis saugo įstatymas. Tačiau komercinių paslapčių apsauga neapima tos informacijos, kuri tampa neatsiejama nuo darbuotojo, jo gebėjimų, įgūdžių bei žinių (pvz., bendrovėje taikoma geroji praktika, vadybos metodai, darbo su klientais metodai ir kt.). Taigi, būtent su tokiais darbuotojais, darbdavys, siekdamas išsaugoti savo konkurencinį pranašumą, gali sudaryti nekonkuravimo susitarimą.
• Nekonkuravimo sutartyje turi būti aiškiai apsibrėžta, kokią veiklą draudžiama vykdyti darbuotojui nekonkuravimo sutarties galiojimo metu – nepakanka tik nurodyti, kad draudžiama visa „konkuruojanti veikla“.
• Susitarime turi būti nustatyta, kokioje teritorijoje nekonkuravimo ribojimas galioja, įvardijant savivaldybę, regioną, valstybę. Teritorijos ribos negali būti nepagrįstai išplėstos, jos turėtų apimti tik teritoriją, kurioje kyla reali grėsmė darbdavio interesams.
• Susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu arba pasibaigus darbo sutarčiai. Nekonkuravimo sutarties terminas po darbo sutarties nutraukimo negali viršyti 2 metų.
• Įstatymas imperatyviai nustato, kad nekonkuravimo sutartis turi būti atlygintina, darbuotojui kas mėnesį turi būti mokama ne mažiau kaip 40 procentų darbo užmokesčio. Šiuo aspektu bendrovei reiktų įsivertinti, kokios apsaugos ji siekia. Atskirais atvejais, kaštų prasme, gali būti efektyviau nekonkuravimo sutartis sudaryti tik po darbo santykių pabaigos.

Darbuotojas, pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą laikotarpiui, kuris buvo numatytas susitarime, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą.

Nekonkuravimo susitarimas yra sudaromas darbdavio naudai ir verslo subjektas turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui. Tokiu atveju darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, kai darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį.